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大屏幕行業(yè)人力資源分析
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內(nèi)容導(dǎo)航：
大屏幕企業(yè)的具體人力資源策略
1）把好招聘關(guān)
大屏幕企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得大屏幕企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。招聘是人力資源實務(wù)工作的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，在篩選簡歷、設(shè)計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應(yīng)其上級的管理風(fēng)格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應(yīng)其上級管理風(fēng)格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應(yīng)期，也能降低人員主動流失率，減少重復(fù)招聘的次數(shù)。
2）加強人才培養(yǎng)
大屏幕企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經(jīng)驗較少，而大屏幕本身的發(fā)展又很快，無論在技術(shù)或是商業(yè)運作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強員工培訓(xùn)力度。在入職培訓(xùn)時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的專業(yè)知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經(jīng)歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，需要定期開展在職培訓(xùn)。為了培養(yǎng)企業(yè)所需的中高級管理人才，還應(yīng)該對目標(biāo)人群進(jìn)行管理意識和管理技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)也是一種很好的溝通和團隊建設(shè)方式，通過多種多樣培訓(xùn)形式，例如拓展訓(xùn)練、沙盤演練等，能夠在短期內(nèi)凝聚人心，提升士氣。此外，還應(yīng)設(shè)計職業(yè)生涯通道，例如技術(shù)、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的空間，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。
3）基于能力和崗位設(shè)計薪酬體系
大屏幕企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位設(shè)置及職責(zé)較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調(diào)整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內(nèi)容也會發(fā)生變化。例如在不同的階段從事的產(chǎn)品研發(fā)、客戶信息咨詢、售前技術(shù)支持、培訓(xùn)等不同的工作。在這種崗位工作內(nèi)容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎(chǔ)是假設(shè)不同崗位之間由于工作責(zé)任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價值的高低。而大屏幕企業(yè)的崗位設(shè)置及職責(zé)非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業(yè)人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設(shè)計一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應(yīng)的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。
4）采取靈活的激勵措施
大屏幕企業(yè)員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，大屏幕企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時，針對企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還可以考慮進(jìn)行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位等。
5）實行柔性績效考核
大屏幕企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整較為頻繁，員工的崗位和工作內(nèi)容變化較快，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定隨時都有可能發(fā)生變化�？冃Э己说闹攸c在于績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，具體的工作方式與過程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結(jié)果進(jìn)行審查和考核。此外，管理者的考核重點是對員工在工作過程中體現(xiàn)出來的綜合能力的提升進(jìn)行評價。員工業(yè)績和能力評價結(jié)果又將與薪酬體系、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。
結(jié)尾語：企業(yè)模式?jīng)Q定業(yè)績利潤，管理模式?jīng)Q定業(yè)績價值，資本模式?jīng)Q定業(yè)績規(guī)模，然而，這些模式形成都離不開“人”的“模式”管理。企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，仍然是“人力”的發(fā)展。企業(yè)能否做大、做強永遠(yuǎn)離不開企業(yè)人員的兩項競爭力：1、組織學(xué)習(xí)的競爭力；2、資源整合的競爭力。制度式的“人”的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)沉淀成企業(yè)文化后，可以讓企業(yè)汲取其它企業(yè)或個人失敗的經(jīng)驗及教訓(xùn)，做到不吃一塹就可以長一智；更可以讓企業(yè)懂得學(xué)習(xí)的方法、方向，快速增長見識、增加學(xué)識、提高膽識，從而實現(xiàn)個性化切入企業(yè)共性文化提升的效果，達(dá)到企業(yè)業(yè)績的倍增及良好企業(yè)文化的沉積。
眼光的前瞻性是一個人事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，和企業(yè)是否對資源配置的前瞻性和預(yù)見性一樣，不僅要有精明的經(jīng)營理念，還要有高質(zhì)量的對人的處世哲學(xué)，即人力資源管理。
北京豐信達(dá)科技有限公司 人力資源部
2012年4月10日
大屏幕企業(yè)的具體人力資源策略
1）把好招聘關(guān)
大屏幕企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得大屏幕企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。招聘是人力資源實務(wù)工作的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，在篩選簡歷、設(shè)計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應(yīng)其上級的管理風(fēng)格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應(yīng)其上級管理風(fēng)格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應(yīng)期，也能降低人員主動流失率，減少重復(fù)招聘的次數(shù)。
2）加強人才培養(yǎng)
大屏幕企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經(jīng)驗較少，而大屏幕本身的發(fā)展又很快，無論在技術(shù)或是商業(yè)運作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強員工培訓(xùn)力度。在入職培訓(xùn)時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的專業(yè)知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經(jīng)歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，需要定期開展在職培訓(xùn)。為了培養(yǎng)企業(yè)所需的中高級管理人才，還應(yīng)該對目標(biāo)人群進(jìn)行管理意識和管理技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)也是一種很好的溝通和團隊建設(shè)方式，通過多種多樣培訓(xùn)形式，例如拓展訓(xùn)練、沙盤演練等，能夠在短期內(nèi)凝聚人心，提升士氣。此外，還應(yīng)設(shè)計職業(yè)生涯通道，例如技術(shù)、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的空間，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。
3）基于能力和崗位設(shè)計薪酬體系
大屏幕企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位設(shè)置及職責(zé)較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調(diào)整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內(nèi)容也會發(fā)生變化。例如在不同的階段從事的產(chǎn)品研發(fā)、客戶信息咨詢、售前技術(shù)支持、培訓(xùn)等不同的工作。在這種崗位工作內(nèi)容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎(chǔ)是假設(shè)不同崗位之間由于工作責(zé)任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價值的高低。而大屏幕企業(yè)的崗位設(shè)置及職責(zé)非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業(yè)人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設(shè)計一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應(yīng)的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。
4）采取靈活的激勵措施
大屏幕企業(yè)員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，大屏幕企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時，針對企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還可以考慮進(jìn)行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位等。
5）實行柔性績效考核
大屏幕企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整較為頻繁，員工的崗位和工作內(nèi)容變化較快，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定隨時都有可能發(fā)生變化�？冃Э己说闹攸c在于績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，具體的工作方式與過程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結(jié)果進(jìn)行審查和考核。此外，管理者的考核重點是對員工在工作過程中體現(xiàn)出來的綜合能力的提升進(jìn)行評價。員工業(yè)績和能力評價結(jié)果又將與薪酬體系、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。
結(jié)尾語：企業(yè)模式?jīng)Q定業(yè)績利潤，管理模式?jīng)Q定業(yè)績價值，資本模式?jīng)Q定業(yè)績規(guī)模，然而，這些模式形成都離不開“人”的“模式”管理。企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，仍然是“人力”的發(fā)展。企業(yè)能否做大、做強永遠(yuǎn)離不開企業(yè)人員的兩項競爭力：1、組織學(xué)習(xí)的競爭力；2、資源整合的競爭力。制度式的“人”的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)沉淀成企業(yè)文化后，可以讓企業(yè)汲取其它企業(yè)或個人失敗的經(jīng)驗及教訓(xùn)，做到不吃一塹就可以長一智；更可以讓企業(yè)懂得學(xué)習(xí)的方法、方向，快速增長見識、增加學(xué)識、提高膽識，從而實現(xiàn)個性化切入企業(yè)共性文化提升的效果，達(dá)到企業(yè)業(yè)績的倍增及良好企業(yè)文化的沉積。
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北京豐信達(dá)科技有限公司 人力資源部
2012年4月10日
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