前言: 大屏幕產(chǎn)業(yè)從存在、發(fā)展至今,可以說(shuō)是新興行業(yè),其發(fā)展速度可圈可點(diǎn),縱觀全球,大屏幕產(chǎn)業(yè)的歷史也非常短。TI(美國(guó)德州儀器)自1982年推出世界上第一個(gè)通用可編程數(shù)字信號(hào)處理器(DSP)到拼接大屏幕的誕生,于上個(gè)世紀(jì)未90年代初,才逐漸形成了大屏幕產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)體系及產(chǎn)業(yè)鏈。在中國(guó),大屏幕產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天也不到二十年的時(shí)間。隨著信息時(shí)代的迅猛發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及,大屏幕在指揮(調(diào)度、監(jiān)控)中心、網(wǎng)管中心的建設(shè),小到會(huì)議室、
技術(shù)講座、演藝廳、展會(huì)、酒店、酒吧等領(lǐng)域的應(yīng)用已不可缺少。
內(nèi)容導(dǎo)航:
大屏幕企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)
創(chuàng)新和服務(wù)是各行業(yè)持續(xù)發(fā)展永恒的主題。無(wú)論是在大屏幕技術(shù)本身的發(fā)展前景,還是在大屏幕企業(yè)的商業(yè)模式、運(yùn)營(yíng)管理及渠道創(chuàng)新方面,都沒(méi)有前人的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以借鑒,這是與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別。目前大屏幕企業(yè)的發(fā)展,絕大部分企業(yè)主要依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力或個(gè)人魅力自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新,單兵做戰(zhàn)依然是主打曲,兵團(tuán)做戰(zhàn)紙上談兵,當(dāng)然,對(duì)技術(shù)前景的創(chuàng)新性及預(yù)測(cè)性無(wú)主動(dòng)權(quán)是一方面,重要的是缺乏對(duì)商業(yè)模式、管理模式、及渠道的創(chuàng)新,更為突出的仍然是對(duì)人力配置的不重視。如TRIOLION(彩訊)、VTRON(威創(chuàng))、FXD(豐信達(dá))、LANBO(藍(lán)博)、GQY、TASHO(大正)、UNIS(清投)等國(guó)內(nèi)大屏幕企業(yè)折射著因人力配置各異而面臨相同的人力資源困境。
目前大屏幕行業(yè)人力資源管理普遍存在的主要問(wèn)題
1)人力資源管理制度不健全,職能?chē)?yán)重缺失
大屏幕行業(yè)由于成長(zhǎng)的特點(diǎn),其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善,管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望,常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化,我國(guó)大屏幕行業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。特別是當(dāng)企業(yè)主意見(jiàn)與規(guī)章制度沖突時(shí),制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn),大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng),制度適用在家族成員與雇員時(shí)執(zhí)行偏差太大,造成對(duì)其他管理措施的沖擊。大屏幕行業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的缺失,必然出現(xiàn)兩種短板:一、人力資源管理無(wú)法真正站在高層角度,進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。二、原本屬于人力資源部門(mén)的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能,在企業(yè)中可能屬于財(cái)務(wù)部門(mén)或其他管理部門(mén),這都是目前行業(yè)中最為普遍及嚴(yán)重的現(xiàn)象。
2)人員選聘缺少規(guī)劃。
大屏幕行業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,缺乏主動(dòng)招聘及儲(chǔ)備人才的意愿。在人員選聘方面沒(méi)有明確的計(jì)劃,只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時(shí),才考慮招聘,在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí),才考慮培訓(xùn)。公司急缺人才時(shí),任意調(diào)整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口,任意降低薪酬,減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
3)缺乏健全有效的員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。
一方面大屏幕行業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效,員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足,從而造成人才的流動(dòng);另一方面,大屏幕行業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”,晉升評(píng)價(jià)體系不完善,考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定,人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平,最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。
4)薪酬制度不規(guī)范,福利政策不合理。
目前,大屏幕行業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。關(guān)于職工報(bào)酬,一是報(bào)酬的絕對(duì)多少,二是員工他們所得的報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺(jué),事實(shí)上,后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大。目前來(lái)說(shuō),大屏幕行業(yè)的絕對(duì)薪酬在當(dāng)?shù)剡是處于中上水平的,但是如果不同類員工的收入付出相比不公平,或者是同類員工之間收入付出相比不公平,還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,這些都將成為員工流失的因素。
5)忽視企業(yè)文化建設(shè)。
我國(guó)大多數(shù)大屏幕企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的各種功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。
忽視企業(yè)文化建設(shè),導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度,缺乏企業(yè)的文化功能,而對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng),只要求員工注意集體利益,忽視對(duì)員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時(shí),即使有一定文化理念的企業(yè),對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分,沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。